Seks w miejscu pracy pożądany czy nie Tabu czy kodeks postępowania

Związki miłosne w miejscu pracy... jak je "uregulować"? Czy seks w miejscu pracy powinien pozostać tabu? Coraz więcej firm pracuje z kodeksem postępowania. Czy taki kodeks postępowania jest przydatny? A co z seksem z szefem czy seksem z klientami? Wybór doświadczeń i sugestii. Jednym kliknięciem myszki możesz też uzyskać dostęp do postów z największą liczbą reakcji czytelników na temat seksu w miejscu pracy. Miałem kiedyś szefa, który kazał eskortom przychodzić do biura i odprowadzać swoich pracowników do prostytutek.

Każdy z nas doświadcza tego w pewnym momencie swojego życia zawodowego: kolega, który proponuje wszystkim oprócz ciebie filiżankę kawy, jest ciągle niedoczynny lub przepracowany, a podczas wspólnego lunchu robi sobie paskudne żarty na temat prywatnych spraw.

Jak bronić się przed kolegami, którzy chcą Ci utrudnić życie. Jak rozbroić terroryzm w biurze? Jak bronić się przed mobbingiem i niepożądanymi zachowaniami? Oto kilka wskazówek, jak przeciwdziałać idiotom, łobuzom, draniom i innym szkodliwym ludziom w miejscu pracy.
Osoby szkodliwe w miejscu pracy.

• Bądź obojętny
• Ale właśnie to najlepiej zrobić, gdy jest się celem dręczyciela: nauczyć się być obojętnym na tę osobę i jej nieprzyjemne zachowanie. Nie postrzegaj mobbingu jako czegoś, za co jesteś odpowiedzialny. Sztuką jest nadal wierzyć, że można dobrze radzić sobie z mobbingiem, nie oczekując, że mobber zmieni swoje zachowanie. Dzięki temu nieugięte chamstwo kolegów nie będzie Cię dziwić ani denerwować.
• Enclaves
• Druga wskazówka dotycząca samoobrony to nauczenie się emocjonalnej obojętności wobec dręczyciela i jego dręczenia. Pomaga skupić się na codziennych czynnościach i stracić radość z kontrolowania pozornie błahych spraw w pracy. Tworzenie enklaw bezpieczeństwa i wsparcia: pomaganie innym jest samo w sobie dobre dla zdrowia psychicznego. Obejmuje to zdystansowanie się od ofiary mobbingu tak szybko, jak to możliwe i ukrycie się z kolegami, z którymi lubisz pracować lub którzy również są ofiarami mobbingu.
• Deeskalacja
• Należy jednak uważać, aby ta enklawa sojuszników nie zamieniła się w klub narzekających kolegów, którzy odcinają się od siebie. Sztuką jest nie angażować się w gry dręczyciela, a w najlepszym wypadku wyjaśnić mu w przyjazny, ale stanowczy sposób, dlaczego nie zasługujesz na jego traktowanie. Zawsze wysyłaj sygnał! Nie myślcie jednak, że dręczyciela zawsze można poddać reedukacji, ale nigdy nie wiadomo. Co można zrobić, to często deeskalacja dręczyciela. Z beznamiętną ofiarą, która nie zachowuje się jak ofiara i która jest ponad mobbingiem, nie można się droczyć.

Pracownicy coraz częściej prowadzą profesjonalne rozmowy na temat swojej pracy i zachowań w pracy w oparciu o swój kompas moralny. Organizacje muszą przyjąć i ułatwić ten dialog. Zrobiliśmy kolejny krok do przodu w rozwoju działania z uczciwością. Uznając znaczenie i siłę tego moralnego kompasu oraz podejmując profesjonalny dialog na jego temat, uczyniliśmy z zawodu i jego codziennej pracy kotwicę uczciwości.
Warunki wewnętrzne

Nawet jeśli wszystko jest idealnie uregulowane, zwróć uwagę na postawę i zachowanie personelu przy rozwiązywaniu problemu.

• Lekcja 1: Upewnij się, że ktoś bierze odpowiedzialność za rozwiązanie skargi.
• Motto powinno brzmieć: Rozwiąż skargę natychmiast lub przekaż ją komuś, kto wie, jak się nią zająć.
• Lekcja 2: Jasno określ rodzaj zachowania, jakiego oczekuje się od kontaktu.

Patrz: Osiem wskazówek dotyczących postawy i zachowania. E: Skargi? Tak, proszę!

• Najważniejsze, aby uwagi i skargi docierały do odpowiednich zespołów lub jednostek w organizacji. I być rozwiązany przez kompetentny personel. Dopóki tak nie jest, to zamula wody.

Kilka sugestii.

• Mów. Nie w subtelny sposób czy owinięty w wielką historię. Krótkie i słodkie: "Hej, dziecko, myślę, że twój komentarz naprawdę idzie za daleko".
• Poruszaj problem i rozwijaj go: jeśli zauważysz, że kolega jest wyśmiewany przez innych kolegów, zapytaj na głos:
• "Czy tylko ja uważam, że to nie jest właściwe?" lub "Może to tylko ja, ale nie sądzę, żeby sposób, w jaki teraz mówisz, był właściwy. Jak widzą to inni?".
• Zwróć się przede wszystkim do innych kolegów.
• Im więcej osób mówi, że (już) nie uważa danego zachowania za niewłaściwe, tym większa jest presja rówieśników, by zachowywać się inaczej.

Problem każdego z nas

Zachowanie transgraniczne jest również problemem kulturowym, często wspominano o tym w debacie. Jeśli chodzi o nas, to jest to prawda. Ale wtedy należałoby się zająć tym problemem jako problemem kulturowym. Spraw, by była dostępna dla wszystkich.

• W wielu kręgach zawodowych nie ma miejsca na prawdziwą, otwartą i szczerą opowieść. Merytokracja, ukryte interesy czy brak rzeczywistej uwagi i czasu pod ręką prowadzą do niespójnych zachowań pracowników, ale z pewnością także menedżerów. Często proszą swoich pracowników o otwartość, ale żeby to się udało, sami muszą dać przykład i wykazać się większą otwartością i wrażliwością.

Przyjmij wrażliwość, zachęcaj do niej, bądź jej świadomy i traktuj ją z ostrożnością. Nie należy tego traktować jako "miękkie" lub niepotrzebne. Prawdziwa otwartość i wrażliwość nigdy nie powinna dyskwalifikować osoby. W przeciwnym razie nie jest możliwe zbudowanie legitymizacji i wiarygodności lidera, a tym samym stworzenie podstaw zaufania. Jako liderzy jesteście na pierwszej linii frontu. Show don't tell, czyli mówiąc słowami Lorenza: "nie mów tylko, że ludzie mogą ci zaufać, pokaż im, że mogą ci zaufać". W tym tkwi klucz do prawdziwej zmiany zachowań.